نظرية فجوة التوظيف

منشوراتي لا تصل بالقدر الذي توقّعته. المحتوى مكتوب بيدي في معظمه، والذكاء الاصطناعي يساعد فقط في تحسين اللغة وسهولة القراءة. ورغم أنني أرى المحتوى جيداً (على الأقل بحسب رأيي)، فإنه لا يصل إلى الجمهور الذي توقّعته.

ففكّرت أن أكتب ببساطة وبلا تكلّف.

لنتحدّث عن نظرية فجوة التوظيف. (نعم، إنها نظرية من عندي.)

الفجوة

نرى هذا المشهد دائماً: كثير من المرشّحين يبحثون عن وظائف، وكثير من الشركات تبحث عن مرشّحين.

فإن كان الطرفان موجودين، فلماذا لا يلتقيان؟ جهة فيها الناس، وجهة فيها الشواغر… فأين المشكلة؟

أظن أن المشكلة هي الفجوة.

الشركات لا تجد المرشّح المناسب. والمرشّحون لا يدخلون الشركات المناسبة لمهاراتهم — أو على الأقل للمهارات التي يعرضونها في سيرهم الذاتية.

كيف تستجيب الشركات

بسبب هذه الفجوة، تجرّب الشركات حلولاً مختلفة.

بعضها يوظّف موظفين احتياطيين ويدرّبهم قبل الحاجة إليهم، ليحلّوا محل من يغادر أو ليغطّوا متطلّباً جديداً.

وبعضها يقدّم تدريباً ثم يوظّف الأفضل أداءً. (ولا أتحدّث هنا عن الشركات التي تستغلّ المتدرّبين لإنجاز العمل فقط.)

ما الذي يستطيع المرشّح فعله

فماذا يستطيع المرشّحون؟

اعرض كل مهارة لديك. لا تُبقِ مهاراتك مخفيّة. اجعلها مرئية.

انظر في الشواغر، وافهم ما المهارات المطلوبة، وتعلّم ما يتّصل بما تعرفه أصلاً، وطوّر نفسك، ثم تقدّم.

ليس الأمر سهلاً بالتأكيد، لكنني أظن أنه يرفع فرصة إغلاق فجوة التوظيف.

فما رأيك؟ هل تبدو هذه النظرية منطقية، أم يفوتني شيء؟